Бизнес-психология для HR · онлайн-программа

Почему управленческие решения не работают — даже когда HR всё сделал правильно?

Регламенты внедрены. KPI настроены. Руководители прошли обучение. Но команда по-прежнему несёт проблемы собственнику, сильные сотрудники уходят, а изменения постепенно откатываются.

Возможно, причина не в HR-инструментах, а в психологических механизмах, которые определяют поведение собственника, руководителей и команды.

На программе вы научитесь видеть эти механизмы, разбирать реальные бизнес-кейсы и находить точки, с которых начинаются устойчивые изменения.

Записаться на программу Проверить свою компанию за 2 минуты
9 живых онлайн-модулей  ·  Практика в мини-группах  ·  Реальные бизнес-кейсы  ·  Сертификат о прохождении
Для участников HR-форума действуют специальные условия на ближайший поток.
Онлайн-программа

9 модулей — 9 типов бизнес-кейсов

  • Живые онлайн-занятия
  • Практика в мини-группах
  • Разбор реальных бизнес-кейсов
  • Сертификат о прохождении
Записаться на программу
«

Внедрили KPI и регламенты. Через три месяца всё снова решается вручную.

Сотрудники привыкли, что окончательное решение принимает собственник. Новые правила существуют на бумаге, но не меняют повседневную работу.

«

Руководители прошли обучение делегированию. Но никто по-прежнему не принимает решения самостоятельно.

Собственник не доверяет команде, а руководители возвращают ему ответственность. В результате первое лицо перегружено, а команда становится пассивнее.

«

Сильные топ-менеджеры уходят в течение года.

В официальной версии — не сошлись во взглядах. Но за повторяющимися расставаниями могут стоять конфликты ожиданий, власти и границ ответственности.

«

Собственник просит замотивировать команду, но не готов передавать полномочия.

HR отвечает за вовлечённость, не имея возможности повлиять на условия, которые её определяют.

«

Между отделами постоянная борьба.

На совещаниях все соглашаются, но после встреч продолжают действовать в собственных интересах.

«

HR узнаёт о ключевых решениях последним, а отвечает за их последствия первым.

От HR ждут результата, хотя он не всегда включён в обсуждение решений, влияющих на людей и организацию.

Узнали хотя бы одну ситуацию? Возможно, дело не в HR-инструментах, а в психологии управления.

Оргструктура показывает, как компания должна работать, но не объясняет, почему люди избегают ответственности, конфликтуют или сопротивляются изменениям.

На поведение организации влияют убеждения руководителей, отношение к контролю и доверию, распределение власти и корпоративная культура. Бизнес-психология помогает увидеть эти взаимосвязи и сформулировать гипотезы о причинах происходящего.

Вместо вопроса «Какой инструмент внедрить?» вы учитесь задавать другой: «Что мешает этому инструменту работать именно в этой компании?»

Представим компанию, которая быстро выросла. Основатель согласует каждое решение, работает допоздна и раздражается из-за ошибок. Сотрудники увольняются, клиенты жалуются на задержки. Что делать?

Психология труда

Исследовать нагрузку, условия работы, стресс и факторы, влияющие на эффективность сотрудников.

Психология управления

Разобраться в стиле лидерства, принятии решений, контроле и делегировании.

Организационная психология

Исследовать структуру, культуру, взаимодействие подразделений и распределение ответственности.

Бизнес-психология

Рассмотреть, как отношение собственника к контролю, ошибкам и собственному статусу связано с устройством всей компании.

Это разные уровни анализа, которые могут дополнять друг друга.

Главная задача — не выбрать любимый метод, а определить, на каком уровне находится проблема и что необходимо изменить.

Мы рассматриваем компанию и её руководителей целиком: от особенностей первого лица до организационной системы и внешней среды.

1

Личность руководителя

Эмоциональное состояние, убеждения, ценности, страхи и внутренние противоречия.

2

Отношения и повторяющиеся сценарии

Взаимодействие с партнёрами, командой и близкими; привычные способы решать конфликты и распределять ответственность.

3

Управленческая роль и поведение

Лидерство, делегирование, принятие решений, отношение к ошибкам и обратной связи.

4

Команда и организационная система

Структура, культура, распределение власти, полномочий и ответственности.

5

Внешняя бизнес-среда

Рынок, кризисы, этап развития компании и условия, в которых принимаются решения.

Эти уровни взаимосвязаны. Поэтому мы учимся не только замечать отдельные симптомы, но и понимать, как они поддерживают друг друга.

На основе модели Гарета Моргана «Образы организации» мы рассмотрим семь взглядов на компанию — от машины до живой системы. Каждый помогает заметить то, что обычно ускользает при привычном анализе.

Машина

Функции, регламенты и организационная структура.

Почему процессы, которые существуют на бумаге, не работают в повседневной практике?

Живой организм

Потребности организации, адаптация и стадии жизненного цикла.

Что происходит с компанией на её текущем этапе роста?

Культура

Убеждения, традиции, ритуалы и истории, которые передаются внутри команды.

Какие негласные правила определяют поведение сотрудников?

Политическая система

Реальное распределение власти, интересов и влияния.

Кто принимает решения и кто может их заблокировать?

Психическая тюрьма

Страхи и убеждения руководителей, которые постепенно становятся правилами организации.

Какие ограничения воспроизводятся в компании, даже когда никто сознательно их не устанавливал?

Поток и трансформация

Организация как постоянно меняющаяся система.

Что мешает компании перейти к следующему этапу развития?

Инструмент господства

Распределение выгод и издержек, связанных с устройством организации.

Кто несёт основную нагрузку и какую цену платит за успех компании?

Каждый взгляд даёт свои гипотезы. Вместе они помогают глубже понять причины происходящего и выбрать направление работы.

Эти закономерности часто остаются незамеченными, но именно они определяют, почему привычные HR-инструменты работают или нет.

01

Порочный круг контроля

Чем сильнее руководитель контролирует каждое действие, тем меньше самостоятельности проявляет команда. Пассивность сотрудников усиливает недоверие руководителя — и контроль становится ещё жёстче.

Для HR: прежде чем запускать очередную инициативу по повышению ответственности, важно разобраться, как управленческий стиль влияет на поведение команды.

02

Обратное делегирование

Сотрудник приходит к руководителю с проблемой, получает решение и возвращается со следующей. Постепенно руководитель становится ответственным за задачи, которые могла бы решать команда.

Для HR: обучение делегированию может оказаться недостаточным, если руководителю сложно передавать ответственность и допускать ошибки.

03

«Я — моя компания»

Собственник воспринимает бизнес как продолжение собственной идентичности. Передача полномочий может переживаться не просто как изменение управления, а как угроза собственной значимости или безопасности.

Для HR: важно понять, что затрудняет выход собственника из операционной работы и какие условия помогут постепенно передавать ответственность.

04

Драматический треугольник

Участники конфликта могут переходить между позициями Спасателя, Преследователя и Жертвы. Даже попытки помочь или навести порядок способны поддерживать повторяющийся конфликт.

Для HR: вместо бесконечного поиска виноватого важно увидеть сценарий взаимодействия и возможные способы выйти из него.

05

Выгорание и качество решений

Хроническая перегрузка может влиять на внимание, оценку рисков и способность принимать решения. Руководитель всё чаще работает в режиме постоянного реагирования.

Для HR: важно различать организационные причины перегрузки и состояния, требующие участия профильного специалиста.

06

Сила доминирующей истории

Представления вроде «у нас не принято спорить с руководителем» или «ошибаться нельзя» становятся негласными правилами и влияют на поведение людей.

Для HR: изменение культуры требует работы не только с декларируемыми ценностями, но и с историями, которые сотрудники воспроизводят в повседневной работе.

Экспресс-диагностика компании

Насколько управление зависит от собственника?

Отметьте утверждения, которые соответствуют вашей компании.

Разобрать результат с экспертом
Важно
Это экспресс-самооценка

Результат — оценка количества отмеченных признаков и рекомендации, с каких тем программы начать разбор. Это не психологическая диагностика и не заключение о состоянии компании.

Каждый модуль начинается с обезличенного кейса из практики. Мы разбираем запрос, формулируем гипотезы, выбираем метод работы и обсуждаем, как применить его к вашей ситуации.

01 Карта бизнес-запросов +

Как отличить организационную проблему от психологической.

Разберём, как проводить первичное интервью, выходить за пределы первоначальной формулировки запроса и определять, на каком уровне находится проблема: личности, отношений или организации.

02 Деньги и самооценка собственника +

Как денежные сценарии первого лица могут влиять на решения.

Разберём, как денежные сценарии влияют на решения о фонде оплаты труда, бонусах и инвестициях в людей. Научитесь различать реальные финансовые ограничения и тревожные сценарии, связанные с деньгами и безопасностью.

03 Безопасность, контроль и доверие +

Микроменеджмент, обратное делегирование и порочный круг недоверия.

Разберём, как стиль управления связан с самостоятельностью команды и почему передача ответственности может не происходить даже при формальном делегировании.

04 Слияние с бизнесом и гиперконтроль +

Почему собственнику бывает трудно отказаться от операционного управления.

Научитесь замечать убеждения и когнитивные искажения, которые могут поддерживать гиперконтроль, и понимать, какие условия необходимы для передачи полномочий.

05 Партнёры, команда и семейственность +

Конфликты партнёров, подразделений и родственников в бизнесе.

Рассмотрим распределение ролей и ответственности, повторяющиеся сценарии конфликтов и то, как противоречия на уровне собственников отражаются на всей команде.

06 Кризис, стресс и выгорание +

Перегрузка собственника и топ-команды: возможности и границы HR.

Научитесь различать стресс, хроническую усталость, выгорание и кризис, а также понимать, когда достаточно организационных изменений, а когда необходим профильный специалист.

07 Масштабирование и организационное проектирование +

Рост компании, изменение структуры и преемственность.

Разберём, как сопровождать организационные изменения с учётом поведения людей, распределения полномочий и готовности команды к новому этапу развития.

08 Женщины в руководстве +

Синдром самозванца, вина и необходимость постоянно доказывать компетентность.

Рассмотрим влияние социальных ожиданий и конфликта ролей на лидерское поведение, переговоры и принятие решений — без сведения индивидуальных трудностей к гендерным стереотипам.

09 Комплексный разбор кейса +

От первого запроса до плана изменений.

Вы пройдёте полный путь разбора: установление контакта, уточнение запроса, формирование гипотез, выбор подхода и составление плана работы. Эксперты дадут обратную связь по вашему анализу.

Обучение построено на практике: каждый модуль разбирается через реальный кейс и отработку в мини-группах.

01

Реальный кейс

Знакомитесь с формулировкой запроса собственника или руководителя и определяете, что необходимо выяснить в первую очередь.

02

Метод и демонстрация

Разбираете теорию, наблюдаете за работой эксперта и анализируете, как он ведёт разговор, проверяет гипотезы и выбирает направление работы.

03

Практика в тройках

Работаете в ролях консультанта, руководителя и наблюдателя. Самостоятельно проводите разговор и пробуете применять изученные подходы.

04

Обратная связь

Вместе с экспертом разбираете, что получилось, какие гипотезы требуют проверки и в какой момент анализ проблемы мог подмениться советами.

Форматживые онлайн-занятия
Группапрактика в мини-группах
Объём9 модулей и домашние задания
По итогамсертификат о прохождении программы

После программы вы сможете иначе смотреть на управленческие проблемы и точнее выбирать следующие шаги.

Вы сможете точнее определять суть запроса

Различать первоначальную жалобу и проблему, которую необходимо исследовать, прежде чем предлагать решение.

Вы научитесь разговаривать с собственником на одном языке

Понимать, какие управленческие задачи стоят за словами «я сам», «мне нельзя ошибаться» или «команда меня не слышит», и формулировать проверяемые гипотезы.

Вы будете видеть причины сопротивления изменениям

Анализировать, как стиль управления, отношения и организационная система могут препятствовать внедрению новых правил.

Вы сможете обоснованнее выбирать инструменты

Определять, когда нужна работа с организационными процессами, когда — изменение управленческого поведения, а когда — участие профильного психолога или другого специалиста.

Вы расширите свой взгляд на компанию

Учитывать взаимосвязь личности руководителя, отношений, ролей, организационной системы и внешней среды.

Вы сможете развивать роль HR как стратегического партнёра

Выходить за рамки сопровождения отдельных HR-процессов и участвовать в обсуждении управленческих задач, связанных с людьми и развитием организации.

Программа рассчитана на тех, кто работает с людьми и управленческими процессами в бизнесе.

Для кого
  • HRD и HR-бизнес-партнёрам, которые работают напрямую с собственником или CEO;
  • HR-специалистам в компаниях, где первое лицо продолжает участвовать во многих операционных решениях;
  • специалистам по обучению и развитию персонала;
  • специалистам по организационному развитию и внутренним коучам;
  • собственникам и топ-менеджерам, которые хотят лучше понимать причины поведения команды и трудностей управления.
Кому не подойдёт

Тем, кто ищет базовый курс по подбору персонала, кадровому делопроизводству или трудовому праву.

Психологическое образование не требуется. Программа не превращает HR-специалиста в психотерапевта — вы научитесь видеть границы компетенции и понимать, когда нужен другой специалист.

Эксперты

Преподают специалисты,
которые знают бизнес изнутри

Программа объединяет опыт консультирования бизнеса, организационного развития, управления и психологической практики.

Дмитрий Чуприна
Основатель20+ лет

Дмитрий Чуприна

Эксперт по организационному развитию, бизнес-психолог, серийный предприниматель, основатель международной консалтинговой компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры».

Подробнее →
Марша Ферштей
30 лет опыта

Марша Ферштей

Психолог, бизнес-психолог, специалист по финансовой психологии, коуч, практик с 30-летним опытом профессиональной деятельности.

Подробнее →
Юлия Маслова
25 лет опыта

Юлия Маслова

Бизнес-коуч с опытом работы в промышленных предприятиях: запуск, перепрофилирование и общее управление.

Подробнее →
Евгения Зелейщикова
20+ лет опыта

Евгения Зелейщикова

Психолог (КПТ, Гештальт, психодинамический подход). Опыт успешных стартапов в области образования. Магистр психологии МГППУ.

Подробнее →
Илья Царегородцев
10+ лет опыта

Илья Царегородцев

Клинический психолог, КПТ- и EMDR/ДПДГ-терапевт, бизнес-психолог. Более 10 лет опыта на руководящих позициях, включая международные компании. Консультирует на русском и английском.

Подробнее →

«Дмитрий Чуприна & Партнёры» — международная консалтинговая компания, работающая в области стратегии, организационного развития, HR-консалтинга и обучения команд.

20+
лет работы с бизнесом
5
стран: Россия, Казахстан, Кыргызстан, Узбекистан, Азербайджан
1000+
проектов по стратегии, организационному развитию и HR-консалтингу
10
международных HR-форумов, проведённых компанией

Коллегия бизнес-психологов объединяет специалистов, университеты и бизнес, чтобы соединять научный подход с практическими задачами организаций.

Сайт компании: https://chuprina-partners.com

*Все количественные показатели и формулировки о позиции компании на рынке необходимо подтвердить перед публикацией.

Коллегия развивает совместные исследовательские проекты с кафедрами психологии и компаниями в России, Казахстане и Кыргызстане. Формат участия обсуждается индивидуально.

Кросс-культурные стили управления

Как различаются ожидания сотрудников от руководителя, отношение к власти и способы решения конфликтов в командах из разных стран.

Выгорание и качество управленческих решений

Как стресс и перегрузка руководителей связаны с особенностями принятия решений.

Передача семейного бизнеса

Как ожидания основателя и мотивация наследника могут влиять на процесс преемственности.

Обсудить участие компании
Нужно ли психологическое образование? +

Нет. Программа рассчитана на HR-специалистов, руководителей и других профессионалов, работающих с организационными задачами. Мы изучаем психологические механизмы бизнеса, а не готовим участников к психотерапевтической практике.

Чем программа отличается от курсов по HR-менеджменту? +

Курсы по HR учат инструментам: подбору, оценке, адаптации, KPI. Мы разбираем, почему одни и те же инструменты в одной компании работают, а в другой — нет, и как на это влияют руководители, отношения и организационная система.

Кейсы реальные? +

В программе используются обезличенные кейсы из практики консультирования собственников и топ-менеджеров. Конфиденциальность и профессиональная этика соблюдаются.

Можно ли обучить всю HR-команду или руководителей компании? +

Да. Можно обсудить корпоративный формат: отдельные модули или программу для HR-команды и управленцев.

Что я получу по итогам? +

Сертификат о прохождении программы, материалы модулей и опыт практической работы с кейсами с обратной связью экспертов.

Сколько стоит обучение и когда начинается ближайший поток? +

Актуальную стоимость и дату старта уточняйте у менеджера. Для участников HR-форума действуют специальные условия.

Финальный экран

Научитесь видеть причины, которые стоят за управленческими проблемами

Если привычные HR-инструменты не дают устойчивого результата, стоит посмотреть глубже.

На программе вы научитесь разбирать бизнес-кейсы, формулировать гипотезы о причинах происходящего и выбирать дальнейшие шаги с учётом психологических и организационных факторов.

Оставьте заявку — менеджер расскажет о ближайшем потоке, ответит на вопросы и поможет выбрать формат участия.

Для уточнения вопросов или записи на консультацию
Telegram Max WhatsApp

Расскажите, какая задача стоит перед вами

Ответим в течение рабочего дня.